1.  

Орг. повед. е управление на хора и групи 
от   хора   на   индивидуално   и   групово 
поведение.   Организациите   са   соц. 
системи,   обединаващи   човешки   и 
материални   ресурси.   Трудът   заема   най-
важно място в живота на всеки човек и 
защото   от   ефективното   функц.   на 
организ. зависи благоденствието на всяко 
общ. ОП изучава устойчивите хар-ки на 
поведението   на   човека   и   човешките 
общности от гл. точка на орг. труд и упр-
то.   ОП   има   следните   осн.цели   :  

1.

  Да 

осигури   сист.   описание   на   човещкото 
повед.   в   разл.   усл.  

2.

  Да   разбере 

наблюдаваното   поведение-да   изведе 
причините,   факторите   за   него,   да   го 
обясни.  

3.

  Да   предскаже   бъдещо 

поведение   на   индивиди   или   групи   с 
някаква степен на увереност. 

4.

 Да осъщ. 

възд. в/у поведението и да съдейства за 
разв. на човешката дейност в опр. насока. 
Основните подходи прилагани от ОП са : 

1.

 Подходът на човешките ресурси-грижа 

за разв. на хората към по-високи нива на 
компетентност,

творчество

и 

себереализация;   -   създ.   на   климат  

2. 

Контингентния   подход   не   приема 
схващания   за   наличието   на   най-добър 
начин за извършване на дадена работа, за 
постигане на дадена цел, за упр., и т.н 

3. 

Системен подход- базиран на схващането 
за наличието  на множество  променливи 
параметри   във   всяка   орг.,   които   са   в 
сложни взаимоот. по м/у си.

2.  

Терминът   организация   озн.   инструмент 
за   правилно   мислене.   Орг.   е   –   ред, 
подредеността   на   частите   на   с-мата,   в 
която поне един от елементите е човекът 
или съвкупността от хора. Орг. са соц. с-
ми,   същ.   и   функ.   им   се   ръководят   от 
психологически и соц. закони. Хората в 
орг.   имат   социални   роли   и   статус, 
поведението им се влияе и от групата, в 
която те работят. Във всяка орг. същ. 2 
типа структури-формална и неформална. 
Хората   виждат   в   орг.   средства   за 
постигане   на   своите   цели   и   за 
задоволяване   на   своите   потребности.   В 
случаите, в които се ползва човешката и 
социалната   страна   на   орг.,   терминът   за 
орг. се трансформ. в понятието група. От 
колич. гл. точка групите могат да бъдят 
малобройни   и   многобройни-малки   и 
големи.   В   малките   гр.   преобладават 
личните   контакти   е   и   възм.   пряко 
общуване.   Голяма   е   групата,   в   която 
членовете   не   могат   да   поддържат 
непосредствен   контакт   по   м/у   си. 
Групите   могат   да   се   разделят   на 

временни   и   постоянни.   Първичните 
групи   се   основават   на   висока 
емоционална ангажираност на членовете 
с   дейността.   Вторичните   групи   са   създ. 
Преди всичко за постигане на опр. цел. 
Орг.   наема   цялостни   и   зрели   личности 
заедно със познанията им, светогледите, 
темпераментите, съмнения, мечтите им и 
семейните им проблеми. Упр. С помощта 
на ОП   трябва да анализира, познава     и 
упр.   Не   просто   трудовото   битие   на 
човека,   а   цялата   неделима   и   сложна 
негова   личност.   Има   много   неща,   по 
който всички хора могат да си прилича, 
но въпреки всичко всеки човек си остава 
един   микро   свят   сам   по   себе   си,   носи 
уникално свои специф. хар-ки. Хората се 
раждат разл., но опитът се натрупва в тях 
от индивидуалния им живот. Личността е 
обобщен и специфиен начин на мислене, 
емоц.   прежив.   и     поведение,   който 
обуславят   неповторимо   отношение   към 
околната   среда.   Под   индивидуални 
личностни   разл.   се   разбира 
неповторимото   богатство   от   специф. 
начини   на   мислене,   преживяване   и 
поведение на всеки човек.

3.  

Макс   Вебер   пръв   разграничава   трите 
типа авторитет,  на основата на които се 
изражда и функц. орг. : 1.  

Рационален

- 

правото   на   притежаващите   власт   да 
ръководят   в   рамките   на   правилата.   2. 

Традиционален

- вярата в традициите. 3. 

Харизматичен-

посвещаването   на 

специф.   иключителност   на   нечии   чужд 
индивидуален   героизъм   или   пример.   За 
Вебер   идеалната   организац.   форма   е 
бюрократичната. Характерно за нея е : 1. 
Ясно и строго дефиниране на областите 
на   компетентност   и   отговорност     2. 
Изградена   йерархия   на   властта, 
функциите   и   възнагражденията     3. 
Бюрок. Орг. е изград. на основата на с-ма 
от     имперсонални   отношения   (   м/у 
длъжности   )   .   4.   Налице   са   критерии   и 
правила   за   назначаване,   оценка   и 
професионално израстване на персонала. 
5.   Отграничението   м/у  личния   и 
служебния живот на индивида.  

            Подходите   за   организацията   са   :     1. 
Институционална   –   влиянието,   което   орг. 

изпитват от институционалната си среда, от 
соц.   сфери   на   семейството,   политиката, 
икономиката,   религията,   образованиет   и 
правната с-ма.   2. Орг. екология – пренасяне 
на   екологичните   теоретични   схеми   в/у 
популациите   от   организации     3.   Орг.   като 
социо-техническа   с-ма-   представлява 
последователно   приложение   на   обшата 
теория на с-мите . теорията по същество се 
базира на факта, че всяка производствена с-
ма изисква както технологична и материална 
част, така и стр-ра на отношенията в процеса 
на   труда.   Принципи   на   концепцията   социо-
техническа   с-ма     :   1.   Адекватност   –   да 
оползотворява   творческите   заложби   на 
своите   членове   и   да   им   осигури   участие   в 
решенията     2.   Минимална   спесификация     - 
какво   трябва   да   се   прави,   без   да   блокират 
творческите   възм   .   за   решаване   на 
проблемите     3.   Социо-техн.   критерии     - 
събитията   трябва   да   бъдат   контролирани 
макс. и възм. най-близо до точката на тяхната 
поява     4.   Принцип   на   мултифункц.   –   да 
владеят област от ф-ии и да ги използват и 
комбинират по разл. начини във времето   5. 
Информационен   поток   –   необходимостта 
инф. с-ми  да осиг. инф. първо на тези, които 
са   в   най-добра   позиция   да   предприемат 
действия   на   нейна   база       6.     Синхрон   на 
поддръжката-   с-мите   за   възнаграждение, 
подбор, тренинг, разрешаване на конфлокти, 
оценка     7.   Организац.   дизайн   и   човешки 
ценности-  ( качеството на  трудовия живот  ) 
трябва   да   осиг.   разумни   изисквания   към 
изпълнителите,   да   предвиждат   възм.   за 
квалифик. израстване. 

4.

Орг.   проблеми-   перспективи      

1. 

Структурна : коя е най-подходящата организ. 
стр-ра   за   изпълнението   на   задачите   –   орг. 
същ., за да постигнат целите си ; за всяка орг. 
същ.   стр-ра,   отгов.   на   целите   й.    

2.

    На 

човешките ресурси и системн. теория  : колко 
добре   орг.   задоволява   потребностите   на 
членовете   си   –   орг.   същ.   за   да   задоволяват 
човешките   потребност;   орг.   и   хората   се 
нуждаят един от друг ; при наличие на добро 
съчетание   индивид-   орг.   ,   печлат   и   двете 
страни  

3.

 Политическа  : колко орг. се справя 

с конфликтите и разпределя ресурсите – огр. 
цели   и   решения   за   резулт.   на     непрекъсн. 
Процеси на договаряне и борба за надмощие 
сред   индивидите   и   групите   ;   властта   и 
конфликтът   са   определащи   черти   на   орг. 
живот   

4.

  Символна : кои са споделяните в 

орг.  ценности     -   най   важното   за  всяко   орг. 
събитие е смисълът на случилото се. При орг. 
е необход. общата задача   да бъде разделена 
на групи от дейности и да бъдат установени 
средства за координиране и контрол на тези 

дейности.   Този   процес   води   до   възник.   На 
формална   организ.   стр-ра   ,   състояща   се   от 
звена   и   позиции   ,   м/у   които   същ.   взаимни 
отношения   и   връзки   .   Стр-рата   трябва   да 
съотвест. На целите на орг. и на ситуaцията . 
Орг. стр-ра трябва да отговаря на съвкупност 
от   общи   генерални   принципи.   При 
определени обстоятелства орг. се нуждаят от 
строго   формални   йерархии   и   от   ясно 
дефинирани   отроворности.   Същ.   3   основни 
орг. – структ. форми . Повечето орг. започват 
с функц. стр-ра , следва дивизионална стр-ра 
и матрична стр-ра.  Функционалната орг. стр-
ра  е   най-подходяща,   когато   конкурентната 
ситуация   и   стратег.   Цели   на   орг.   изискват 
много висока степен на функц. познания, на 
ефективността   и   качеството,   но   при 
относително   стабилна   околна   среда   . 
Дивизионалната   стр-ра  работи   добре   при 
средна и висока неопределеност на средата и 
когато   в   стратегията   на   компанията 
доминират   въпросите   на   иновацията, 
задоволяването   на   изискванията   на 
потребителите,   за   запазването   на   пазарния 
дял   .  Матричната   орг.   стр-ра  представлява 
едновременно приложение на функц. и дивиз. 
стр-ра. 

7. 

Човек   се   присъденинява   към   една 

организация  

формално

-чрез   трудовия   си 

договор,   и  

неформално

-   по   силата   на   така 

наречения   психологически   контакт   с   нея, 
който   подрежда   отношението   м/у   неговите 
собствени ценности и тези на организацията. 
Орг. култура е оценъчния компонент, вграден 
във   всеки   човешки   акт   и   присъщ   на   всяко 
човешко възприятие. Ценноста може да бъде 
определена   като   положителния   елемент   на 
всяка оценъчна дихотомия. Говорейки за орг. 
култура,   визираме   ценностите,   утвърдени   в 
организацията.   Във   всяка   орг.   има   няколко 
основни   културни   форми,   носещи   ярък 
знаков,   символен   заряд,   които   са   със 
относително   самостойно   значение.   Чистите 
културни форми или самостойни проявления 
на орг. култура могат да се търсят в две осн. 
направления   :     когнитивно   и   поведенско. 
Подредени   по   степен   на   нарастваща 
символност,  

когнитивните   форми

  са   : 

езикова специфика, конвенционална мъдрост, 
митове,   символи-   артефакти.  Подредени   по 
същата логика,  

поведенските форми

  на орг. 

култура   са   :  нормите   и   ритуалите. 
Ценностите и вярванията, културните форми- 
съсържателно могат да се отнасят за орг. или 
за   средата.   Орг.   култура   има   незаменими 
жизненоважни функции. Самото определение 
за орг. вкл. думите хора и цел, а хордкиоте 
цели   са   ярки   изразители   на   ценности. 
Човекът е групово същество, всеки от нас е 

членувал   и   членува   в   много   групи- 
семейство,   у-ще,   клубове,   приятели,   полит. 
партии   и   т.н.     Но   сред   тези   групи   орг.   ,   в 
която   работим   заема   особено   място.   Да   се 
присъединим към дадена орг. озн. да приемем 
да се реализираме в нея и да обменим целите 
и ценностите си с нейните – да възприемем 
нейните   за   свои.   Тази   култура   прави   орг. 
възможна,   доколкото   лежи   в   основата   на 
целите й и доколкото осигурява единство на 
отношението   и   действието   на   група   хора. 
Можем да опр. тази функц. на културата като 

системообразуваща.

Висшите

ни 

потребности   за   принадлежност   към   дадена 
орг. и за реализация не могат да се задоволят 
по друг наяин, освен чрез взаимодействието 
ни,   вписването   ни   в   нейната   култура.   Тази 
функц. е  

социализираща

. Това са двете най-

абстрактни   и   обективни   значения   на 
културата   за   орг.     Първото   от   тях   засяга 
ролята на културата  за общността, а второто 
демонстира значимостта й за индивида. Има 
и др. функц. на орг. култура- 

комуникативна, 

идентификационна,   интегративна   (   прави 
от   съвкупността   хора   –   екип   ), 
възпитателна,   адаптационна,   власттно-
рулева,

генетична,

регулативна. 

Организационната   идентичност,   груповите 
ценности и въобще начинът на живот на орг. 
се нуждаят от непрекъснато възпроизвеждане 
във времето, от пренасяне „от поколение на 
поколение   „   .   В   рамките   на   една   нация 
съжителстват   групи   с   отчетлива   културна 
идентичност,   обособени   на   основата   на 
етнически,   класови   и   религиозни   различия. 
Така   всеки   индивид   притежава     пренесени 
ценности   от   всички   тези   равнища   : 
общочовешки,

национални,

и 

социалногрупови.   Така   входящия   поток   от 
хора   в   дадена   орг.   внася   цялата   съвк.   от 
изброени   културни   специфики   и   е   един   от 
определящите   фактори.   Орг.   култура 
възниква и се развива
  като нещо уникално за всяка орг., но търпи 
въздействие от специф. ценностни ориенации 
в отрасъла, зависи от нац. принадлежност на 
компанията и не може да не се определи и от 
индивидуалните   култури   на   основателите   и 
на заетите. Взаимодействията на орг. култура 
с др. културни системи са мн. важни е често 
опр.   голяма   част   от   облика   й.   Възможно   е 
наличието и на повече от една култури в орг. 
Орг. култура не може да бъде описвана като 
добра   или   лоша;   тя   може   да   бъде   само 
подходяща или не за целите и стратегиите на 
орг.  Дори   и   добрите  стратегии   могат   да   не 
бъдат осъщ. , ако са налице погрешни идеи за 
това как продуктът трябва да бъде продаван, 
как хората да бъдат организирани, как да се 
упр.   ,   ръководи,   мотивира,   награждава, 

наказва, комуникира и т.н. Управл.   на орг. 
култура   винаги   се   сблъсква   с   наслоени 
навици, начини на мислене, стереотипи и пр. 
и поради това е изключ. трудно и понякога 
невъзможно.   Шварц   и   Дейвис   изреждат 
следните 4 възм. подхода в това отношение 
1.   Игнориране   на   културата     2.   Управл. 
„около нея”   3. Опити да се променят нейни 
елементи  4. Промяна в стратегията. Управл. 
въздействия в/у орг. култура се основават на 
този анализ и могат да бъдат насочени към 
вкл.   в   него   елементи   или   към   факторите, 
които ги обуславят.

        Тема 7

Организац.култура и организац.поведение

    Организац.поведение   като   научна   област   и 
академична   дисциплина   изучава   устойчивите 
характеристики   на   поведението   на   човека   и 
човешките   общности   от   гледна   точка   на 
организирания   труд   и   управлението.ОП   е 
област,посветена на изучаването и разбирането на 
причините   ,структурата   и   динамиката   на 
индивидуалното   и   груповото   трудово 
поведение   ,както   и   на   практиката   на 
въздействието   в/у   него   ,неговото   реално 
практическо управление.
Всеки   човек   се   присъединява   към   една 
организация   от   една   страна   формално-чрез 
трудовия си договор и от друга –неформално-чрез 
психологическият   си   контакт   с   нея   ,който 
подрежда   отношението   между   неговите 
собствени

ценности

и

тези

на 

организацията.Според 
Педигрю,организац.култура е система от общи и 
колективно   възприети   значения   ,характерни   за 
дадена   група   в   определен   момент   от   време     и 
източник   на   език,идеология   ,вярвания   и   т.н.   в 
организацията.При   орг.култура   става   въпрос   за 
възприятията ни към организацията,на вещите и 
дейностите   в   нея.Всяко   човешко   възприятие 
съдържа

оценъчен

компонент-

морален,естетически,нормативен

и

т.н. 

Всекидневното

ни

поведение

и 

отношениея,начина

по

който

се 

изразяваме,вещите,които   създаваме-всичко   това 
изразяващо   нашите   оценки   е   култура.Като 
говорим за орг.култура,ние визираме ценностите 
утвърдени   и   битуващи   в   организацията.За 
културата  на една организация можем да съдим 
по   сградата     на   компанията,по   нейното 
местоположение,по   публикуваните   рекламни 
материали   ,по   качеството   на   произвеждания 
продукт,,по   неговата   опаковка   и   т.   н.Семето   на 
орг.култура   покълва   още   в   момента   на 
създаването на организацията и дори преди това-в 
периода на възникването на идеята за създаването 
и.

 Никое човешко същество не може да съществува 
без   да   принадлежи   към   дадена 
организация,доколкото   не   може   да   живее   без 
общуване,взаимност

и

топлота

на 

взаимоотношенията.Присъединяването

и 

адаптацията към дадена организация означава да 
преминем и да се реализираме в нея ,да обменим 
целите и ценностите с нейните ,възприемайки ги 
като свои и налагайки и от собствените си такива. 
Синхронът,логическа   последователност   и 
еднопосочност   в   действията   на   членовете   на 
организацията при възприятията и реакциите им 
спряма   всичко   което   се   случва   вън   от   нея   ни 
показва адапционната роля на орг.култура.Освен 
това орг. Култура е и механизъм за контрол върху 
индивидуалното   и   груповото   поведение   на 
индивидите.Именно културата лежи в основата на 
целите на организацията и прави съществуването 
и   възможно   ,като   осигурява   единство   на 
действията и отношенията на група хора.

Тема 8

Управлението   на   организацията   като   фактор   за 
индивидуално   и   групово   организационно 
поведение.Същност,структури,Функции....

        Едно   от   вечните   предизвикателства   пред 
управлението е съчетаването  или  балансирането 
между   личните   и   груповите   интереси   с   общия 
организац. интерес.Сложността на организациите 
може   да   бъде   различна   ,но   при   всяка   от   тях   е 
необходимо   общата   задача   ,пред   която 
организацията е изправена да бъде разделена на 
групи от дейности и да бъдат установени средства 
за   координиране   и   контрол   на   тези 
дейностти.Това води до възникване на формална 
организационна структура ,състояща се от звена и 
позиции,между   които   съществуват   взаимни 
отношения   и   връзки.Съществуват   три   основни 
организационно   -структурни   форми     имного 
комбинации на тяхна основа.
 Функционална структура-При нея дейностите са 
групирани   според   принадлежността   им   към 
определена   функция   ,координирането   им   става 
вертикално   ,чрез   иерархични   функционални 
норми,правила   и   т.н.   Тази   структура   е   най-
подходяща ,когато се изискват висока степен на 
функц.познания   ,на   ефективността   и 
качеството   ,но   при   стабилна   околна 
среда.Недостатъците   на   тази   структура   са 
свързани предимно с неспособността и да реагира 
на   промени   в   средата   ,които   изискват   засилена 
координация   м/у   функциите.Подходяща   е   за 
малки  и средни организации.
 

  Дивизионална   структура-При   тази 

форма,групирането   става   по   поделения 
,обединяващи   всички   необходими   ресурси   и 
функции.Всички   поделения   работят   като 
самостоятелен бизнес и координацията м/у тях е 
максимализирана.Тази   структура   работи   добре 
при средна и висока неопределеност на средата 

Структурата   на   повечето   големи   организации 
представлява   комбинация   на   функц.   и 
дивизионната   структури   .Такава   комбинация 
представлява   матричната   структура.При   нея 
ръководителите   на   функц.отдели   имат   еднакви 
права  и власт,а персоналът е двойно подчинен по 
функционален   и   дивизионен   признак.Основно 
преимущество   на   тази   система   е   в   нейната 
способност   е   ефективно   и   бързо   да   посреща 
промените на околната среда.

  Тема 9

Стил

на

ръководство

и 

организац.поведение.Начин   на   упражняване   на 
властта...Типология на ръководните стилове.

Управлението винаги е свързано с някаква форма 
на   упражняване   на   власт,която   представлява 
възможност   да   се   разпорежда   с   човешки 
,материални     и   информационни   ресурси   за 
извършването на определена дейност.Могат да се 
разграничат

два

аспекта

на 

властта-“социализиран”и 
“персонализиран”.Първият,намира   израз   в 
грижите   и   съмненията,които   всеки   управляващ 
изпитва   в   процеса   на   управлението.Вторият 
аспект се корени в волята за власт ,когато властта 
удовлетворява   чисто  индивидуални  потребности 
и стремежи за влияние ,въздействие и контрол в/у 
други   хора   и   събития.Властта   е   свързана   с 
позицията   и   ранга   на   съответната   личност,но 
зависи   и   от   други   източници,като:личностната 
характеристика на управляващия;неговите знания 
и   умения;контролът   в/у   информация;в/у 
определени ресурси и др.Пред всеки управляващ 
и властоимащ неизбежно стои дилемата дали да 
бъде   близък   с   подчинените   си   и   да   проявява 
лоялност   към   тях,или   да   запази   дистанция.Той 
трябва   да   избира   сам   в   зависимост   от   хората 
,ситуацията  и собствената  си  нагласа.Постоянно 
предизвикателство   пред   управляващия   е   и 
съчетаването   и   балансирането   м/у   личните   и 
груповите

интереси

с

общия 

организац.процес.Преследването

на 

индивидуалният интерес,може и да не съвпада с 
целите на организацията .
Основният   критерий   за   разграничаване   на 
различни   варианти   на   ръководно   поведение   е 
начинът   на   вземане   на   решения   от 
ръководителя.На тази база се очертават следните 
няколко варианта:
 

  Авторитарност,при   който   ръководителят 

самостоятелно   взема   решения     след   което   ги 
възлагана   групата   за   изпълнение.При   този 
стил,подчинените не поемат отговорност,а просто 
изпълняват заповеди.
    Консултативност,при   този   стил,ръководителят 
се   вслушва   в   мненията   и   желанията   на   своите 
подчинени   при   вземане   на   решения   като   ги 
изслушва   индивидуално   или   групово.При   него