Д И П Л О М Н А Р А Б О Т А
на тема:
Привързаност към организацията като механизъм за задържане на персонал
С Ъ Д Ъ Р Ж А Н И Е
УВОД................................................................................................................................................ 4
ПЪРВА ГЛАВА. ПРИВЪРЗАНОСТ КЪМ ОРГАНИЗАЦИЯТА.......................................... 8
1. Персоналът в контекста на управление на човешките ресурси............................................ 8
2. Същност и особености на понятието „привързаност”......................................................... 12
3. Способи (методи) за въздействие върху привързаността на персонала към
организацията. Видове
привързаност........................................................................................................................... 15
4. Взаимовръзка между привързаността към организацията и удовлетвореността от
труда...................................................................................................................................................... 23
5. Оценка на степента на привързаност на персонала към организацията.............................
26
ВТОРА ГЛАВА. ЗАДЪРЖАНЕ НА ПЕРСОНАЛ.................................................................. 31
1. Същност на понятието „персонал”. Оценка и управление.................................................. 31
2. Мотивация към задържане на персонала – същност и специфика......................................
33
3. Фактори, оказващи влияние върху мотивация на персонала.............................................. 40
4. Измерване нивото на удовлетвореност на персонала. Мотивация и удовлетвореност.... 46
5. Задържане на персонала в организацията. Прилагани техники при задържането на
персонал. Техники за намаляване на текучеството на персонал.................................................... 54
6. Съвместимост, индивидуалност и сила на личните нужди на персонала спрямо призмата
на организацията. „Прегаряне” на персонала, техники за управление на прегарянето................ 59
7. Психологически профил на служителите с дългогодишен стаж в организацията. Баланс
между работата и личният живот...................................................................................................... 65
ТРЕТА ГЛАВА. ИЗСЛЕДВАНЕ СТЕПЕНТА НА ПРИВЪЗРАНОСТ НА
СЛУЖИТЕЛИТЕ ВЪВ ФИРМА „СОФИЯ ФРАНС АУТО” АД............................................. 70
1. Обща характеристика на изследваната компания.................................................................. 70
2. Дизайн на изследването............................................................................................................ 77
3. Резултати и анализ..................................................................................................................... 79
4. Изводи и препоръки................................................................................................................... 97
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................................................... 100
2
ЛИТЕРАТУРА............................................................................................................................ 103
ПРИЛОЖЕНИЯ......................................................................................................................... 106
3
УВОД
Организациите в съвременния свят са изправени пред множество нови предизвикателства.
Част от тях произтичат от глобализацията на пазарите, други са свързани с бума на
информационните технологии или с дефицита на ресурси, а трети характеризират обществата в
преход към пазарна икономика. Всички тези толкова разнопосочни проблеми пред
организациите могат да бъдат обхванати с една единствена дума - промяна.
Промяната е тази дума, която започва да придобива почти магически смисъл, и която се
използва, за да се подчертае сложността на проблемите и да се означи едновременно успеха или
неуспеха на дадена организация. Организационната промяна вече не се възприема като
спорадичен акт, а е начин на живот, непрекъснат процес, който е насочен както да подобри
ефективността, така и да повиши удовлетвореността и психичното благополучие на хората.
Макар и предназначено за успяващите многонационални корпорации, това определяне на
предпоставките за социална промяна изглежда като създадено за актуалната ситуация в нашето
общество. Преосмислянето на ценностите, свързани с труда, и приписването на нов личностен
смисъл на най-значимата дейност е явление, характерно не само за настоящата социална
ситуация у нас, но и в по-глобален мащаб. Основанията и причините за интереса към
ценностите, нагласите и мотивите за труд са строго специфични за всеки вид култура.
Необходимостта от изследване на ценностно-мотивационната сфера на личността в
информационните общества през 80-те и 90-те години се поражда не толкова от стремежа за
повишаване на ефективността в труда, колкото от желанието да се осигури високо качество на
живот в труда и извън труда.
Съвсем други са у нас обективните предпоставки за изследване на ценностите и нагласите
на личността, въздействащи върху нейната трудова дейност. Крахът на тезата за
комунистическото отношение към труда и на постулата за труда като първа жизнена
потребност на личността при социализма не се нуждае от допълнителни разяснения. Поставят
се ред нерешени въпроси: Какво търси и очаква човек от труда? Какви са неговите ценности,
цели и мотиви? Как да се преодолее отчуждението от труда? Как да се повиши
организационната ефективност? Какви са основанията и причините, поради които личността се
включва и участва активно в трудовата дейност, за да задоволи както своите, така и социалните
потребности? Защо личността се привързва към дадена организация и се идентифицира с нея?
Какви са механизмите за формиране на удовлетвореност от труда и на чувство за психично
благополучие вследствие от професионалните постижения на личността? Необходимостта от
отговор на тези въпроси се обуславя от трудностите на прехода към пазарна икономика, който
изисква да се преодолее глобалната криза в мотивацията за труд и отчуждението от труда и да
се преосмисли значението му в човешкия живот.
4
Въпросът за привързаността на хората към организацията се превръща в една от
основните предпоставки за организационната ефективност и жизнеспособност. За да оцелеят и
просперират организациите в динамично изменящия се свят, те трябва да разчитат на своите
човешки ресурси - на уменията, способностите и усилията на хората, които ги съставят. Ако
организациите не са в състояние да мотивират своите членове, да ги ангажират, да ги накарат
да се почувстват част от по-голямото цяло и да придадат смисъл на живота им в труда, те са
обречени на упадък.
Резултатите от липсата на привързаност се изразяват както на организационно, така и на
индивидуално равнище. Последствията за организацията са високо равнище на текучество и
отсъствия от работа, и ниска ефективност. Всяка организация в една или друга степен влага
средства и енергия за обучението, квалификацията и професионалното развитие на своите
членове. Но не всяка организация успява да задържи своите членове, да използва техния
потенциал и да получи възвращаемост за това, което е инвестирала в тях. Така необходимостта
от привързаност може да се разгледа в две посоки. Първата е свързана преди всичко с
текучеството и дава отговор на въпроса какво задържа хората в дадена организация и ги кара да
останат въпреки по-благоприятните алтернативи за работа на друго място. Другата се отнася до
ефективността - тоест, въпросът е не само да се задържат на работа хората, но и да влагат
усилия и да допринасят за постигане както на своите лични цели, така и на целите на
организацията.
Съвършените организации съумяват да обвържат своите членове и да осигурят тяхната
лоялност и ангажираност. Станалият класически пример за това са японските организации,
които осигуряват дълговременна заетост, създават подходящи програми за социализация на
своите членове, предлагат адекватни възнаграждения за техните усилия и така получават в
замяна от тях пословичната лоялност и готовност да се посветят на организацията. Разбира се,
от значение тук са преди всичко социокултурните фактори, но независимо от това, факт е, че т.
нар. японско чудо възниква не в резултат на наличието на икономически ресурси, а именно на
управлението на човешките ресурси.
Политическите промени от 1989 г. „отприщиха” ред социални и икономически процеси и
поставиха непознати досега предизвикателства пред организациите. Те постепенно започват
преход от затворена към отворена система и се изправят пред необходимостта да създадат
пазарна ориентация и да отчитат както възможностите на конкурентите, така и потребностите
на клиентите и потребителите. Проблемите, с които трябва да се справят организациите, ако
искат да оцелеят и да се развиват, са разнородни. Сред тях най-дълбоките са свързани с
преструктурирането на организациите, с наличието на конкуренция в резултат от разгръщането
на частния бизнес и на навлизането на чужди компании и с приватизацията.
5
В личностен план това довежда до криза в ценностите и нагласите за труд, която се
изразява в преосмисляне на ролята на работата и на организацията. Тази криза има както
положителни, така и отрицателни страни и независимо от това, какъв ще е изходът от нея,
отношението към организацията се променя. Организациите не са стабилни, подложени са на
множество влияния и моралното задължение на личността да влага усилия и да остане има
стойности, различни от предишните. Вече не е възможно задържането на персонала с
установените средства и системи за възнаграждения въпреки заплахата от безработица.
Оставането на работа поради страха от загуба на работното място има известен мотивиращ
ефект, но той не винаги е съпроводен с повишаването на усилията в работата. Така поведението
на хората в труда има два аспекта, пряко свързани с привързаността към организацията.
Първият е по-скоро пасивен и се изразява в намерението на личността да остане и да бъде член
точно на тази организация, а вторият е активен и се разкрива чрез нагласата да се влагат усилия
в работата и да се постигат личните и организационните цели.
Обект на изследване
e привързаността към организацията като механизъм за задържане
на персонал
Предмет:
степен и механизъм за осъществяване на привързаност към
организацията
Целта на дипломната работа
е да се изследват и установят особеностите на
привързаността към организацията в условията на прехода към пазарна икономика и
същевременно да се разкрият факторите, които влияят върху задържането.
Задачите на анализа в дипломната работа
са пряко свързани с поставената цел и са
обединени в следните нправления, а именно:
1. Теоретичен анализ на проблема.
2. Проучване актуалността на проблема.
3. Анализ на взаимовръзката между привързаността към организацията и
удовлетвореността от труда;
4. Изследване степента на привързаност на служителите на „София Франс Ауто” АД и
причини за задържане;
5. Формулиране на конкретни изводи и препоръки.
6
ПЪРВА ГЛАВА
ПРИВЪРЗАНОСТ КЪМ ОРГАНИЗАЦИЯТА
1.
Персоналът в контекста на управление на човешките ресурси
Основните особености на управлението на човешките ресурси произтичат от факта, че
обект на управление са живи, социални същества, интелектуално обединени от общи цели. С
разкриването на тези особености се постига по-пълна представа за същността на това
управление, за характера на проблемите, които се решават, за насоките за усъвършенстване,
които трябва да се следват.
Управлението на човешките ресурси се отличава със следните особености:
1) УЧР е надстроечен вид управление по отношение на управлението на останалите
ресурси. Не е възможно да се осъществява каквото и да е управление на другите ресурси преди
да е осъществено управление на човешки ресурси. В този смисъл то е управление от по-висше
организационно равнище и неговата ефективност се отразява върху ефективността на
управлението на останалите ресурси.
2) Човешките ресурси са и обект, и субект на управление, докато другите ресурси са само
обекти на управление. Лицата, заети пряко или косвено в трудовия процес и неговото
управление, в ролята на обект на управление са подчинени на целите на организация, на
органите на управление, респективно на органите за УЧР.
В ролята на субект те определят организационните цели, упражняват управленски
въздействия върху стопански, обслужващи и административни процеси, респективно върху
трудовото поведение на своите подчинени. Управлението със своите механизми следва да
сближава целите на организацията с целите на отделния индивид, съблюдавайки принципа за
равнопоставеност на интересите. В качеството си на субект на управление - по отношение на
подчинения му персонал и в зависимост от мястото в йерархичната управленска структура -
човек може в по-голяма или по-малка степен да въздейства върху избора на методи и средства
за постигане на близки и далечни цели.
3) В своята трудова дейност човекът като елемент на ЧР е сложна, динамична,
вероятностна система. Това обстоятелство затруднява неговото управляване. Поведението му
се определя не само от правилата, стандартите, нормите и изискванията към трудовото му
представяне, а и от неговите собствени интереси, нагласа, приоритетни цели, личностни
качества, характер, култура, чувство за отговорност.
В практиката често се получава така, че на едни и същи управленски въздействия се
реагира различно от различните работници и служители. Тяхното поведение в процеса на
7
работата често се различава от очакваното от работодателя. Това налага в зависимост от
реакциите на обекта на управление, т.е. на персонала, да се внасят промени в начина и формите
за упражняване на управленските въздействия. Адекватните промени са признак за умение в
"работата с хората" и повишават ефективността на управлението. При всички останали ресурси
процесите са детерминирани и подобно съобразяване не е необходимо.
4) УЧР обхваща твърде разнородни дейности. Съгласно Световния речник по мениджмънт
/16 - 284/ тези дейности са: набиране и подбор, обучение, заплащане, оценяване и повишаване в
длъжност, съкращаване, планиране, трудови правоотношения, сигурност и здравеопазване,
водене на личните досиета.
Това видово многообразие на управленски дейности се дължи на
особената сложност на обекта на управление - хората, които прекарват целия си трудов живот в
организацията.
Управлението на човешките ресурси е основна функция на управлението на фирмата
15/. То е насочено към осигуряване, запазване и развитие на човешките ресурси в
организацията.
Управлението на човешките ресурси е понятие, което е добило популярност най-напред в
САЩ. До 80-те години в Европа в оборот е понятието управление на персонала, което се е
приемало като алтернатива на американското наименование. В последствие все по-широко се
застъпва схващането, че двете понятия имат различен обхват. Има ли основания за това и какви
са те?
От една страна управляваният обект и при управлението на човешките ресурси, и при
управлението на персонала в една организация е един и същ - хората с тяхната квалификация.
Управленските въздействия на ръководителите от висше, средно и нисше равнище и
препоръките на специалистите са насочени към същите тези хора. Подобно на стратегиите на
УЧР, стратегиите на управлението на персонала произтичат от бизнес-стратегията. И при двата
случая се признава, че общите мениджъри са отговорни за управлението на хората, че
търсенето на съответствие между качествата на работната ръка и длъжностните изисквания е
общо, че в един и същи спектър се развиват техниките за подбор, развитие, оценяване,
информационно обслужване и др.
1
Вебер, М. (1990). Понятие за социалното действие. Харизмата. В: Николов, Л., Деянова, Л. (ред.).
Социология на личността. София; стр. 212-213
2
Тези дейности в голяма степен се покриват с дейностите, които разглеждаме дипломната работа
3
Като изключим почивните дни и отпуската, нормалният работещ човек прекарва значително повече будни
часове с колегите, отколкото с брачния партньор или с децата си. - Шьон-бергер, М., Който има колеги, не се
нуждае от врагове, Изд. СофтПрес ООД, С. 2007. с. 8.
4
Проф. Д. Шопов използва понятието "основна функция на управлението на организацията" /в смисъл на
основна част от това управление/, което не покрива състава на известните основни управленски функции.
5
Владимирова, К., К. Спасов, Н. Стефанов, Управление на човешките ресурси, Университетско издателство
"Стопанство", С., 2009г.; стр. 70-72
8
От друга страна е безспорно, че при дадено населено място, район или в национален
мащаб е правилно да се говори за човешки ресурси, а не за персонал. Как стои въпросът в
организацията? Специалистите считат, че разликите между управлението на човешките ресурси
и управлението на персонала са следните:
- Управлението на персонала.се осъществява в определена организация, а не въобще. В
този смисъл то е по-тясно понятие от управлението на ЧР, разбирано като такова;
- Управлението на персонала се отнася до състава на заетите в отделните структурни звена
на организацията, а така също и в цялата организация в даден момент. Казано с други думи,
персоналът е съвкупност от персони в момента.
- Може да се приеме, че управлението на персонала насочва вниманието преди всичко към
интересите, целите и нагласите на наемните работници и специалисти. Понятието персонал има
известен потребителски оттенък.
- Управлението на персонала е дейност на специалистите, които се занимават с
проблемите на наемните работници и служители в трудовия процес и изисква специализирана
подготовка.
- Управлението на персонала в краткосрочен и средносрочен план се възприема като
оперативна дейност с времеви хоризонт до година.
Управлението на ЧР е дейност на общото ръководство, което ползва консултациите на
специалистите. Управлението на човешките ресурси интегрира интереси, цели и перспективи за
развитие и на двете страни - работодатели и работници.
Общоприето е, че управлението на човешките ресурси е стратегическа дейност, която
осигурява онова количество, качество и професионална структура на заетата работна ръка,
които съответстват на организационната стратегия за перспективно развитие.
Управлението на човешките ресурси включва усилията на висшите мениджъри да
изграждат необходимата фирмена и управленска култура, докато при управлението на
персонала тези цели в известна степен се пренебрегват.
Концепцията за управление на човешките ресурси се основава на философия, ориентирана
към стратегията на организацията, към бизнеса и мениджмънта. При този подход хората се
приемат в качеството на човешки, социален и организационен капитал /а не като разход/, от
който при разумни инвестиции се получава доход.
Тогава, когато гледната точка е по-обобщаваща, когато става въпрос за по-дълъг период с
включване на действащия и потенциалния персонал, правилно е да се използува понятието
управление на човешките ресурси. То изразява целокупното обхващане на заетите лица за по-
6
Вебер, М. (1990). Понятие за социалното действие. Харизмата. В: Николов, Л., Деянова, Л. (ред.).
Социология на личността. София; стр. 218
9
дълъг период, изпълняващи разнообразни функции и дейности, разпределени в отделни
структурни звена и обединени в една система за изпълнение на мисията на организацията. Тук
се отчитат социалнопсихологическите фактори в управлението, мотивите и стимулите,
определящи поведението на човека при осъществяване на неговата дейност.
Управлението на човешките ресурси се осъществява от ръководителите /с помощта на
специалистите/, които имат широк кръгозор и добър управленски опит в осигуряването и
използването на всички ресурси на стопанската организация. То е проблем от високо
организационно равнище и затова е функция на висшия управленски ешалон на организацията.
Колкото по-високо е мястото на ръководителя в управленската йерархия, толкова по-сериозни
са основанията да се говори за управление на ЧР. И обратно - за бригадира е непривично да
каже: "нашия човешки ресурс", имайки предвид персоналния състав на бригадата.
Наблюдаваният преход от управление на персонала към управление на човешките ресурси
е белег за професионализация в тази област. Двете понятия се различават принципно като
концепция за управление на работещи хора, като философия, съдържание и обхват.
Управлението на човешките ресурси създава условия за мотивиране, професионално
реализиране и интегриране на хората за изпълнение на общи стратегически цели. Принципите и
методите в управлението на хората са сложни и нестандартни, изискващи от ръководителите
творчески подход, многопосочно оценяване, гъвкавост, настойчивост, конструктивност и др.
Независимо от посочените различия, установени при анализа на управлението на хората в
организацията, днес се приема, че управлението на ЧР включва както стратегически проблеми,
решавани в дългосрочен план от висшите ръководители, така и оперативни проблеми,
решавани в краткосрочен план от линейните ръководители и специалистите. Това по-широко
третиране и обединяване на обсъжданата проблематика улеснява изследването й чрез единна
система от критерии, принципи, норми, програми и др.
Наблюдаваните различия между все още използваното „управление на персонала” и
наложилото се "управление на ЧР " не са основание за заместване или противопоставяне на
двете понятия. Всъщност с развитието на управлението на хората, на техниката и на
технологията, се е извършвал процес на развиване, интегриране и диференциране на едни
управленски функции и дейности и изоставяне на оказали се не ефективни идеи и практики. С
други думи усъвършенстването на управлението на персонала се съпровожда с преминаване
към новото понятие управление на ЧР. Управлението на персонала днес, при новата философия
7
Владимирова, К., К. Спасов, Н. Стефанов, Управление на човешките ресурси, Университетско издателство
"Стопанство", С., 2009г.; стр. 79-81
10
за неговата значимост, може да се приеме и като синоним на управлението на човешките
ресурси.
2.
Същност и особености на понятието „привързаност”
Привързаността към организацията се превърна в една от най-често изследваните
зависими променливи в организацията през последните три десетилетия. Интересът към нея се
обуславя преди всичко от допускането, че единствено високо привързаните към организацията
хора са склонни да полагат усилия за постигане на нейните цели. Така търсенето на
взаимовръзка между привързаност и ефективност, и поточно, установяването на
детерминиращата роля на привързаността върху ефективността, става една от основните линии
на изследване в организационната психология. За да се знае как привързаността влияе върху
ефективността, е необходимо да се разбере преди това какво представлява самата
привързаност, как се създава, развива и поддържа и какви са нейните детерминанти.
Съществуват много гледни точки относно природата на привързаността, че изглежда по-
добре да се изяснят отделните схващания., като по този начин може да се създаде цялостна
представа за нейната същност, вместо да се подчертават съществуващите различия в
терминологията (привличане, лоялност, преданост, организационна включеност.
идентификация с организацията). Въпреки разнообразието от термини, с които се означава едно
и също явление, а именно готовността на личността да остане в организацията, да влага усилия
за постигане на нейните цели и да се идентифицира психологически с нея, най-голяма
разпространеност сред организационните психолози придобива терминът привързаност
.
Привързаността се използва широко в социално-психологическата литература и често
означава разбирани като противоположни по своя характер феномени. От една страна, под
привързаност се разбира някаква принуда, с която се действа срещу промяна на поведението,
т.е., това е силата, която кара хората да се придържат към определена линия на поведение
въпреки желанието си
. От друга страна, привързаността е готовността на личността да се
ангажира и да се „разтвори” в определени взаимоотношения или начини на действие.
Това дава основание да се разграничат две лица на привързаността или тя да се представи
като континуум, на единия край на който е отчуждената или принудена привързаност, а на
8
Вебер, М. (1990). Понятие за социалното действие. Харизмата. В: Николов, Л., Деянова, Л. (ред.).
Социология на личността. София; стр. 233-235
9
Евгениев, Г., Й. Близнаков и др., Основи на управлението на човешките ресурси. С., Университетско
издателство "Стопанство", 2010 ; стр. 79.
10
Русинова, В. (1984). Зависимост между съдържанието на мотивите за труд и някои личностни
характеристики. В: Психология на личността, колектива и труда. София. Стр. 33-35.
11
Така например хората остават на работа в дадена организация или запазват брака си, макар да не се
чувстват толкова привлечени и личностно ангажирани, колкото преди. По този начин привързаността е „залог” за
свързване или обвързване на индивида към дадени действия тогава, когато определени обстоятелства влияят за
промяната им.
11
другия - пълното личностно влагане в междуличностните отношения и дейността. Така
наречената личностна привързаност се отнася до пълно посвещаване на личността към взетото
решение или до осъществяване на дадена линия на поведение, за разлика от поведенческата
привързаност, която се определя от миналите действия на индивида, принуждаващи го да
извършва дейността, независимо от желанието му.
Според Филип Брикман общото за двете лица на привързаността е. че тя е силата, която
стабилизира човешкото поведение при обстоятелства, допускащи опит за промяната му.
Привързаността е това. което кара хората да се ангажират или да продължат действието, когато
трудности или положителни алтернативи повлияват личността да го изостави. Според това
схващане, привързаността е психологически процес, който се отнася не само до това, какво
иска човек, но и какво трябва да прави и по-точно, тя е съотношението между „искам да” и
„трябва да”. Привързаността включва три елемента: положителен, отрицателен и
взаимовръзката между тях. Така например, отрицателен елемент съществува и при най-силната
привързаност, изразяваща се в „пълно поглъщане” в работата и брака. Изцяло отдадените на
своята професия жертват много, за да упражнят уменията си. преживяват ролеви конфликт и
рискуват както материално, така и психологически. От друга страна, дори и в най-отчуждената
привързаност има положителни моменти. Хората, оставащи в брака или работата, въпреки
живота, воден извън тях, нямат първоначалните основания, които са ги привлекли, но има нещо
ценно, което те не желаят да изгубят и това ги задържа. Двете страни на привързаността
съвпадат с условията, необходими за появата на когнитивен дисонанс, но той се създава само
при избор на личността, съдържащ отрицателни последствия, за които тя носи отговорност.
Привързаността се определя също така като готовност, желание на социалните актьори да
отдадат енергията си и лоялността си на социалните системи. От социологическа гледна точка
привързаността означава привличане, прикрепване на Аз-а към изискванията, предявявани от
социалните отношения, чрез които личността се изявява. По този начин се обединяват
интересите на личността и социалните изисквания. Личността е привързана към
взаимоотношенията в групата, тъй като ги разглежда като изразяващи или задоволяващи нещо
важно за нея, възприема липсата на конфликт между изискванията и потребностите си, които
трудно би удовлетворила другаде. Когато личността е привързана, това, което иска (изразено
вътрешно чрез чувствата й), е равно на това, което тя трябва да прави (съгласно външните
изисквания), като така поддържа групата и същевременно получава признание от нея,
повишаващо самооценката й.
12
Евгениев, Г., Й. Близнаков и др., Основи на управлението на човешките ресурси, С., Университетско
издателство "Стопанство", 2010 ; стр. 89.
12
Въз основа на посочените определения, може да се обобщи, че привързаността изразява
желанието на личността да се ангажира и идентифицира с нещо по-голямо от самата себе си -
семейството, групата, организацията, общността. Тя е вътрешна потребност на индивидите,
които се нуждаят да са лоялни към някого или нещо, да влагат усилия и да се ангажират в
определено поведение. От друга страна обаче, привързаността не е само резултат от
потребностите на хората за свързаност и идентификация. Тя също така произтича и от
външните изисквания - от социалните норми и ценности, отнасящи се до поведението в брака,
работата, социалните групи. Усвояването на нормите и ценностите в процеса на социализация
на личността се налага от необходимостта от последователност и стабилност на поведението,
която се осигурява именно чрез формирането на привързаност. По този начин фактът, че
индивидът се чувства привързан или ангажиран към определен социален обект или към дадена
линия на поведение, дава възможност да се прогнозира и предсказва поведението му в
ситуации, при които е възможен натиск за промяна.
Привързаността е следствие от обмена между личност и организация и тя е силата, която
задържа личността на работа въпреки по-добрите алтернативи на друго място. Сред
материалните загуби са например вноски на организацията към пенсията му, социални
придобивки или други облаги, докато психологическите загуби се отнасят до спечеленото
доверие от колегите, уважението и признанието. Психологическият договор между личността и
организацията предполага, че след като човек е постъпил на работа, е задължен да остане. В
замяна на това той очаква определени компенсации и възнаграждения от организацията, чрез
които да поддържа своята мотивация за оставане и за влагане на усилия. Решението за оставане
или напускане зависи от загубите, които личността би понесла, ако напусне работа.
X. Бекер нарича това странична линия на действие, тъй като тя не е основното, което
личността е имала предвид, приемайки работата в дадена организация. Мотивите при
постъпването се различават от мотивите за оставане или напускане. Ако при приемането на
предложение за работа, личността е мотивирана от възможностите за израстване и развитие, от
самата работа или от условията на труда, то решението за оставане или напускане се
детерминира от привързаността към организацията. Така привързаността следва от
съотношението между това, което личността е вложила в организацията и това, което е
придобила от нея в замяна на своите усилия.
Този възглед за привързаността е познат като инструментален, тъй като акцентира главно
върху необходимостта и ползата от работата в организацията, а не върху желанието на
личността, т.е. решаващи са външните изисквания и отчасти принудата. Наистина,
привързаността в случая е нещо, което личността натрупва с годините бавно и постепенно като
резултат от направените вложения и разходи (време, усилия, възнаграждения, междуличностни
13
контакти, социален статус) и се изразява в намерението да се остане даже при по-благоприятни
перспективи за развитие другаде. Личността е привлечена не толкова от идентификацията с
организационните цели и ценности, а поради евентуалните загуби, съпровождащи
преместването. Решаващ момент във формирането на привързаност е процесът, чрез който
страничният начин на действие (напр. евентуалните загуби) става основна линия на поведение,
мотивираща личността да остане и да полага усилия като член точно на тази организация.
3.
Способи (методи) за въздействие върху привързаността на персонала към
организацията. Видове привързаност.
Основно обяснение за привързаността към организацията дава така нареченият социално-
информационен подход. Той определя привързаността към организацията като обвързване на
индивида към миналите поведенчески актове. Според този подход привързаността се формира
под влияние както на индивидуалната перцепция и оценка за ценността и за трудовата среда,
така и на информацията, която постъпва от социалната среда относно това доколко е
необходимо, желано и ценно човек да бъде привързан. Така привързаността настъпва тогава,
когато личността оценява като благоприятна трудовата ситуация, в която се намира.
Индивидуалната оценка обаче не е достатъчна, тъй като често при изпълнението на работата
съществува ролева неопределеност и ролеви конфликт. Поради това, социалната информация,
която постъпва от колегите или ръководителите, въздейства върху формирането на нагласа за
привързаност.
Личността трябва да приеме или отхвърли твърденията на своите колеги за работата,
например, за това, че тя е скучна, неприятна, монотонна или обратното - интересна, вълнуваща,
предизвикателна. Човек е склонен да получава информация от социалното обкръжение, тъй
като трудовата дейност е сложна по характер и съдържание и съществува неопределеност при
възприемането й. Съгласяването с убежденията на колегите под влияние на груповия натиск
създава перцепции за наличието на точно такива характеристики на дейността, които са
възприети от тях. Приемането на дадени “социални намеци”, отнасящи се до същността на
работата и до поведението, което се изисква от личността в процеса на труда, на практика става
основна предпоставка за проява на привързано поведение. Привързаността не се формира само
като следствие от социалните въздействия, но и чрез когнитивното оценяване на труда и
трудовата среда, на собствените минали нагласи, на поведенческите реакции и нагласи на
другите.
Миналото поведение според този подход е основна детерминанта на привързаността, тъй
като тя настъпва, когато поведението се осъществява в ситуация на избор, който е невъзвратим,
13
Иванова, 3. (2004). Личност и професионална адаптация. София; стр. 44-46
14
публичен, категоричен и неопровержим. Ако се анализират всички важни решения в живота на
личността, които водят до привързаност, като сключване на брак, избор на професия,
постъпване на работа, ще се окаже, че публичността на избора и усещането за категоричност и
невъзвратимост на решението са в основата на поведението, което следва избора. Хората,
привързвайки се към дадена ситуация или към определен начин на действие, се стремят да
развият нагласи, които да съответстват на тяхното поведение. Тази гледна точка обяснява
ретроспективните процеси на рационализация и самооправдание, в които миналият избор на
поведение е основен фактор за формиране на последвалата привързаност. За да поддържа своя
психичен комфорт, личността продължава да действа по начин, който потвърждава правилност-
та на нейния избор и следователно развива и демонстрира привързаността си.
В последно време повечето изследователи се придържат към така наречения
организационен подход, според който привързаността е атитюд за осъществяване на
определено поведение на личността в организацията. Тя е афективна реакция, предизвикана от
оценката на трудовата ситуация, която свързва или привлича индивида към организацията.
Привързаността се определя като относителна изразеност на индивидуалната идентификация и
включеност в конкретната организация и се характеризира със следните три компонента:
силно убеждение в целите на организацията и тяхното приемане;
готовност да положи необходимите усилия за постигане на организационните цели;
силно желание да поддържа членството си в организацията.
Близко по съдържание е схващането, според което развитието на привързаността се
определя от наличието и изявеността на следните компоненти:
идентификация - чувство на гордост от членуването в организацията,
интернализация на организационните цели и ценности;
включеност - психологическа “погълнатост” в дейностите, произтичащи от ролята на
личността в организацията;
лоялност - чувство за преданост и принадлежност към организацията, изразено като
желание да остане в нея.
В този подход привързаността произтича от вътрешните желания на личността и от
готовността й да се идентифицира с организацията и да интернализира нейните цели и
ценности.
Така се оформят два основни подхода за обяснение на привързаността. Единият описва
поведението (инструменталния и социално-психологическия подход), а другият - атитюда.
Анализът на двата подхода ясно очертава различията в обяснението на привързаността.
Първият подход разглежда инструментално-калкулативните страни във формирането на
поведенческа привързаност, a вторият подчертава емоционалните аспекти, изразяващи
15
Привързаност към организацията като механизъм за задържане на персонал
Целта на дипломната работа е да се изследват и установят особеностите на привързаността към организацията в условията на прехода към пазарна икономика и същевременно да се разкрият факторите, които влияят върху задържането...Привързаност към организацията като механизъм за задържане на персонал
| Предмет: | Икономика |
| Тип: | Дипломни работи |
| Брой страници: | 110 |
| Брой думи: | 32511 |
| Брой символи: | 209165 |