по дисциплината 

” Работа в екип ”

на тема: 

Индивидуална и екипна мотивация

Изготвил:                                                                 Проверил:

Съдържание   

1

I   Курсова работа.....................................................стр. 3-16 

II  Формулиране на проблем и задача в ролята на 
ръководител и програма за изграждане на екип...стр.16-18

III Обосноваване на 3 задачи на ръководителя за всяка 
фаза от процеса на изграждане на екипа...............стр. 18-19

IV Основни проблеми, възникнали при изграждане на 
екипа и проблеми, съпътстващи работата в екип и начини 
за тяхното преодоляване.........................................стр. 20-21  

V  Съдържание.........................................................стр. 22

. Мотивация при работа в екип

За да разберем мотивацията в екипа, нека първо да уточним какво е мотивацията на 
индивида. Тя е част от поведението и е резултат от взаимодействието на индивида с 
конкретна ситуация. В никакъв случай мотивацията не е персонална характеристика, 
която някои хора притежават, а други не притежават. Колкото и да сме свикнали да 
разделяме   служителите   на   “мотивирани”   и   “немотивирани”,   това   не   е   удачният   и 
полезен начин да увеличим броя на мотивираните служители. 

2

Мотивацията е процес на вземане на решения относно избора на поведение, което ще 
доведе до реализиране на целите. 
Мотивационният процес се съизмерва със силата, която кара човека да постъпва и да 
действа   по   начин,   който   сам   избира.   Последователността   на   този   процес   включва 
няколко   важни   етапа:   потребност   –   мотив   –   интерес   –   емоция   –   нагласа   –   цели   – 
очакване – решение – действие – самооценка. 
За участниците в екипа от съществено значение е да участват активно в постигането на 
целта.   За   това   за   да   успее   екипът   да   постигне   целите   си   и   високи   резултати,   е 
необходимо, участниците в него да имат потребност да работят и да се стремят екипа да 
успее. Различават се 3 вида потребности: 

1. потребности на работата
2. потребности на индивида
3. потребности на екипа   

Моделът     ”   Трите   кръга   ”   на   Джон   Адеър   дава   възможност   да   се   прецизират 
конкретните действия, които ще допринесат за постигане на ефективни резултати чрез 
запазване на равновесието на пресичащите се  кръгове .    

ПОТРЕБНОСТИ НА ЕКИПА

ПОТРЕБНОСТИ НА ИНДИВИДА

ПОТРЕБНОСТИ НА ЗАДАЧИТЕ

Цел

Действията, които се предприемат за удовлетворяване на потребностите на работата 
(задачата) са насочени към постигане на високо качество, изпълнение на задачата в 
срок, действията които се предприемат за удовлетворяване потребностите на екипа са 
насочени   към   постигане   на   рационално   взаимодействие   и   създаване   и   развитие   на 
екипен дух. 
Действията   по   удовлетворяването   на   индивидуалните   потребности   на   екипа   са 
свързани с постигане на максимално съвпадение с потребностите на задачата и екипа. 
Ролята на лидера в този процес е много важна. 

 Изследването на мотивацията е довело до създаване на голямо разнообразие от теории. 
Най-общо те може да се групират в 2 големи групи:  

3

1. съдържателни - те представят мотивацията като резултат от действията на 

вътрешни   фактори,   които   подбуждат   към   действие.   Това   са   човешките 
потребности   ,   които   формират   поведението   на   личността   и   детерминират 
индивидуалното различие между хората. 

2. процесни     -   разкриват   поведението   в   зависимост   от   мотивацията, 

предизвикана   от   външни   фактори.   Това   са   обстоятелства,   които   създават 
психологичческа  настройка на  личността, усещане,  желание да анализира, 
сравнява   или   очаква   нещо,   което   ще   се   случи,   ако   направи   съответното 
усилие или предприеме конкретното действие.   

Мотивацията   е   важен   фактор,   оказващ   влияние   върху   проявленията   на   човешко 
поведение при работа в екип. Тя е процес на ориентация на подбудитетелните стимули 
за постигане на целта. Започва с потребностите, които всеки човек притежава. Те са 
източник   на   неговата   активност   при   осъществяване   на   конкретна   задача   и   в   този 
смисъл влияят върху избора и проявите на поведение в екипа и на екипа като цяло. От 
друга   страна,   всеки   участник   в   екипа,   изпитва   влиянието   на   създалите   се 
взаимоотношения, нагласи и стандарти на поведение в него. 

Потребностите са тясно свързани с природата на човека. Те са материални и духовни 
условия, които са необходими за съществуването и развитието на човек. В литературата 
съществуват различни класификации на потребностите: 

-

първични   (физиологични)   -   вродени   са   и   са   свързани   с   оцеляването   на 
човешкият индивид и род 

-

вторични (психологически) – считат се за придобити в резултат на социалните 
взаимоотношения на личността  

Незадоволените потребности предизвикват неудовлетвореност в човека и той усеща 
вътрешен стремеж, мотив да направи нещо за задоволяване на потребността. Мотивът, 
обаче, не е достатъчен за компенсиране на незадоволената потребност. Необходимо е да 
се   осъзнае   какво   точно   представлява   обекта   или   състоянието,   който   ще   означава 
задоволяване на потребността. Именно този обект или състояние се явява целта на 
човешкото   поведение.   Поведението   на   всеки   член   на   екипа   се   формира   и   от 
изразяваното отношение към неговата индивидуалност. Човек очаква справедливост, 
хуманност, толерантност, уважение, коректност и тези надежди влияят при определяне 
и на неговото поведение.

2.

Теории за мотивационният процес 

Човешкото поведение трудно меже да се определи и още повече да се предвиди само на 
основата на определени потребности. Другата група теории за мотивацията – процесни 
теории, разкриват мотивацията в динамичен аспект, под формата на онова, което човек 
иска от бъдещето, т. е от гледна точка на очакванията. Процесните теории се стремят да 
отговорят на въпроса как точно човек избира своето поведение, каква е неговата логика, 
когато реши да действа. В научната литература тези теории се определят като по-

4

полезни за практическото управление на човешките ресурси, защото именно те са в 
основата на прилаганите мотивационни техники. Обект на внимание са следните 
процеси:  

-

очаквания (теория за очакванията)

-

чувство за равенство (теория за равенството)

-

постигане на цели (теория за целите)

-

поведенчески избор (теория за реактивността)   

-

комплексна процесна теория за мотивацията

-

теория за лидерството

1 Теория за очакванията -  според нея човешкото поведение се управлява от 

очакванията, които човек има по повед на това, че поведението му ще доведе 
до постигане на някаква желана цел. Полезността на тази теория е в 
извеждането на важна взаимовръзка между очакванията на човек и неговото 
поведение, както и откриването на проблемните полета в пренебрегването на 
тази взаимозависимост. 

В контекста на индивидуалната  и екипна мотивация е важно да се разгледат два 
допълнителни момента от теорията Вруум: 

               - самодостатъчност – убеждение на участника в екипа, че има необходимите 
способности да изпълни задачата, да посрещне изискванията на своята екипна роля или 
да се справи с предизвикателна ситуация. В този смисъл е и увереността в постигането 
на определен резултат
              - феноменът на измамника – това е убеждение на участника в екипа, че не е 
толкова способен, колкото може би изглежда и се страхува да разкрие своята 
некомпетентност пред другите. Той е несигурен, избягва да рискува, рядко иска помощ 
или задава въпроси. 

2 Теория за равенствето – важна е от практическа гледна точка при работата в 

екип. Тя е свързана със субективното възприятие на участника в екипа за 
това как той е третиран в сравнение с другите. Основната идея при тази 
теория е стремежът към поддържане на баланс между влаганите усилия и 
това, което се получава за тях. Смисълът на тази теория е в наличието на 
правопропорционална връзка на равенството с мотивираността. 

3 Теория за целите – мотивираността и изявата на са по-високи, когато целите 

са ясни, трудни, но достижими и има обратна връзка за каеството на тяхното 
постигане. Личността сама определя своите цели и чрез успешното 
поставяне на високи цели, постига мотивираност. Това е от особено знаение 
за мотивиране при съвместна работа

4 Теория за реактивността – според нея при дадена степен, в която индивидът 

е наясно със своите потребности и с необходимото за постигането им 
поведение и при условие, че е налице свобода на избора, той ще избере 
поведение, максимизиращо задоволяването на потребностите му. 

5 Комплесна процесна теория за мотивация – тя включва елементи от теорията 

за очакванията и теорията на справедливостта, като се вземат под внимание 
различни променливи. Този модел дава възможност да се отчетат и вземат 
под внимание редица фактори на влияние – стойност на възнаграждението, 
очаквания за възнаграждение, влияние на другите участници в екипа, вид на 

5